人力资源类别及其管理的模式

1、核心类人力资源 特点：掌握稀组织必须的稀缺性的技能，对组织具有高价值。 一个组皮辚别邦织中的高层管理人员，关键的技术研发人员等，均属于此类人员。由于掌握特殊的知识和技能，此类人力资源对于保持和提升组织的竞争优势具有决定性的影响。对于此类人力资源，组织必须花最大努力去吸引、留住并激发其工作热情。在具体的人力资源管理模式中，组织应在以下方面加以考虑：1、在日常管理方式中，提供充分的尊重，认可其个性，强调个人参与；强调个人的创新和发挥；2、在工作设计中，以授权为主，提供足够的资源以便于其开展工作；3、在招募中，更为关注内部的培训和提升；4、在开发中，主要着重在职培训，提供人才梯队及接任计划；5、在绩效管理过程中，强调目标的设置及实现；6、在薪酬政策中，对此类人力资源应实行高薪高福利政策，在薪酬中强调外部公平性，为知识、经验、资历付薪；对此类人力资源进行长远的薪酬激励。

2、通用类人力资源 特点：具有直接与核心能力相关的高价值，掌握普通的知识和技能。 组织中的中层管理人员即属于此类人员。对于此类人力资源，在人力资源管理过程中，组织应在以下方面加以考虑：1、在工作设计中，应进行清晰的职责定义，并进行适度的授权；2、在日常作业中，应强调对规章和流程的遵守；强调信息的分享；3、在绩效管理过程中，关注业绩的达成；4、在薪酬设计中，强调外部公平性与内部公平性的统一；

3、辅助类人力资源 特点：对组织的价值贡献度低，工作过程中所需的技术或技能要求亦低。 公司中的保安人员、清洁人员等后勤类低端职位即属于此类。对于此类人力资源，在人力资源管理过程中，组织应在以下方面加以考虑：1、此类岗位主要以操作性为主，对其日常管理需强调监督；2、在工作过程中强调遵守纪律，服从流程，要求彻实的执行，而不须过多的自主创新；3、在此类岗位的工作设计中应进行准确定义，并界定其职责范围；4、对此类人力资源进行招聘规划时，可考虑进行适当的外包；5、在绩效管理中，强调对标准的执行和遵从；6、在薪酬管理中，根据工作量的多少，考虑按工作时间或工作任务的多少付薪；7、在培训设计中，主要关注技能的培训。

4、独特类人力资源 特点：与公司的核心价值相关度较低，但其工作岗位所需的技能要求较高。 一般公司内部的网络管理人员，即属此类。对于此类人力资源，在人力资源管理过程中，组织应在以下方面加以考虑：1、在工作设计中，应给予充分的授权；2、强调团队的合作和协调；3、在培训与开发过程中，关注与组织目标的关联度；4、在绩效管理中，强调对结果的考核；5、在薪酬管理中，强调以团队为基础的激励方式，为专业知识付薪。​​​​