HR招聘：六招教你如何招到最优秀的人才

Younger曾经帮噢呆匆奁助各个公司寻找了超过25000个职位的员工，根据这些经验，他建议考虑采用以下这些方法为你的公司找出并且聘用最好的人：

1. 为你的职位做出具体的定义

在寻找求职者之前，问问你自己这些至关重要的问题：

a. 你的公司在什么时间内要满足什么样的特定需求?

b. 如何定量定性衡量你的员工?

c. 合适的人为什么想要这份工作?最好的求职者可以挑挑拣拣，那么你最好想清楚他们为什么要选择你。

d. 你的公司里绩效表现突出的人员都有些什么共同的特点?请定义出那些绩效突出的员工共有的硬技能、软技能和个性。

2. 制订一个有吸引力的招聘计划

你的招聘计划包括职位描述和最初的面试问题。它应该包括以下内容：

a. 一个职位名称。例如：“Java工程师。”

b. 一个有创造性的名称。例如：“热爱开发游戏的Java工程师。”这个创造性的名称能够帮助你聚焦在你想要寻找的人的身上，而不是仅仅描述了需要的技能。

c. 针对理想人选的个人描述。这一点很重要。与其写一份无聊的职位描述，还不如假装你是在给你想要雇佣的理想的人选写一封信。使用个性化的信息作为你的工作描述。

d. 一个关键字段。因为你想要理想的求职者看到你的职位描述，在你的职位描述下面增加一些关键字段，这样能够增加它被搜索到的概率。

e. 一个简短的问题列表，这些问题都是关于人才所需要的核心能力的。这里重要的是这些问题要关注人才的自我展示，而不是拥有多少年的经验。要避免使用标准的假设性面试问题;它们一点用都没有。精心设计的问题能够帮助你吸引合适的人，因为它们显示出对“成功是什么样的”这个问题的深刻理解，以及为什么这份工作能够吸引他们的原因。

3. 广撒网，精捕鱼

刚开始的时候采取最简单、也是花费最少的方法(发布招聘信息，使用社交网络、简历/资料搜索，然后生成一个目标列表)。根据求职者的数量和质量，按照金字塔结构，在顶端使用最昂贵、劳动最密集的方法(专门的招聘人员和机构)。

4. 像对待客户一样对待求职者

这一点非常重要。像对待乞丐一样对待求职者的做法不仅仅会疏远他们，还会给你的公司带来坏名声。(记住：每一个求职者都有朋友和同事!)

相反，要像对待客户一样对待求职者。确保来求职的每个人都得到了公平的对待，无论是否录用，在决定之后都要通知他或者她。

应该这么想这个问题：每一个电话和面对面的面试的目标都是确保对方有兴趣、有热情获得你提供的这份工作，即使对方并不合适。

5. 限定面试官的数量。

让求职者面对一大堆面试官的做法既浪费了求职者的时间，也降低了你的团队的效率。

一些面试官生性害羞，他们会对每个求职者都说“不”，仅仅是因为他们害怕自己在招聘的时候犯错误。或者即便是面对不合适的人，也会说“好的”，只是因为他们不想当“坏人”。

在你的公司里挑选会面试的人，考虑让这些人组成面试团队，在他们的专业职能之外承担招聘的职责。

6. 当你发现了合适的人之后，迅速行动。

一些人倾向于等到手上有了几个求职者候选之后再做出决定，即使他们已经有了一个非常合适的人的时候也是如此。如果你已经有了一个非常合适的人，赶快行动起来……抢在别人雇佣他们之前赶紧动手吧。