主管应如何带领下属

1、问题出在谁身上　　在年纪较轻的主管方面，他们经常表示自己因为下杨钭维程属始终听不懂自己的意思，而大发雷霆或感到烦躁不安;而资深的主管，又觉得自己和下属的年龄差距太大，不容易进行沟通。出现这样的情况，不少人认为下属之所以做不好工作，原因是出在他们身上，或不够认真或缺乏干劲;而也有主管怀疑下属的不成才是自己造成的，因而时常把自己弄得精疲力尽。 目前有不少企业都将教育下属的责任，全都推给直属主管，而主管也只能靠个人的能力和力量教多少算多少。比如，只告诉员工设定的目标，要他们尽力而为，而完全没有详细说明工作的方式或提供更精确的指示，更不要说为什么要这么做了。这根本是典型的“无能主管”的作法。　　如此说来，如果主管不知道该怎么教，下属的表现自然也就无法让人满意了。有一种说法是，一家公司八成的业绩是由二成的员工创造出来的。也就是说，企业是由二成的“英才”和八成的“庸才”所组成的，如何改变这样的结构真的要考验主管了。

2、以行动指导下属　　“无论怎么教，业绩就是毫无长进””“我明明教他了，他却怎么都做不好”，如此种种，甚是令主管们头疼。这是为什么呢?　　答案很简单，是因为“教法”不适合对方，也即无法引导对方做出你希望他做的事。然这或许是因为下属或新进员工心里有所想，比如他们“被宠坏了，缺乏毅力””“缺乏对工作的热情”或“得想办法改一改优柔寡断的个性”等。但是主管也这么想的话，就很难解决问题了，因为带人的关键是行动!

3、每次限做三件事　　每个人都有极限，无法一次记住许多事。因此，每次最多提出三项具体的行为要求，我觉得是比较合适的。比如，如果下属负责的是业务工作，就要求他“每天拜访四位客户”“学习打招呼的方式”和“要记得拿公司简介给对方”就可以了，其它的就可以由其自主进行，当然要注意错误的发生。　　我接触过不少优秀的领导者，发现他们都有一项共通之处，那就是在指示或指导下属时绝不贪心，这或许就是他们的成功之道。反观有些主管，不仅要求太多，有时甚至还会要求下属必须做到“提供等同世界顶级饭店的服务”或“成为全公司的业绩冠军”，而这根本是不可能的任务，也难怪下属工作不如预期了。

4、如何辨识“我懂了”　　当教完下属或新进人员一件事的时候，主管通常会问对方“听懂了吗?”，而得到的回答也简单“我懂了。”这看似简单而理所当然的答案，却有一个巨大的陷阱隐藏在其中。因为下属就算没听懂也不好意思说“不懂”，或者他以为自己听懂了却出现了理解上的错误，或是连他自己究竟懂了没有都不知道。　　尽管主管花了许多时间和工夫教导下属，但如果他依然还是不懂，其指导工作就不算结束。只有确认对方是真的了解或真的学会了，才能进行下一项事务的教导。