公司薪酬管理制度准则

1、企业的薪酬体系设计包括以下步骤： 　　第一步：工作分析 第二步：岗位价值评估 　　第三步：岗位分层下浪猪敏级　　第四步：岗位标杆设置 　　第五步：计算层级薪酬总和　　第六步：计算年薪和月薪　　第七步：月薪五级工资制　　第八步：固定工资、绩效工资设定 　　第九步：营销组织薪酬设计　　第十步：财务人员薪酬方案　　第十一步：高管人员薪酬方案　　第十二步：建立薪酬管理制度

2、薪酬管理设计的思路　1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，错聂庋堀保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。　　2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。　　3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。　　4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。　　5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。　　6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 　　7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

3、公司体系的构成 　　工资:　　每月固定工资——基准内工资+奖金　　基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

4、工资计算期间及支付日规定如下： 　　1工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。　　2采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。3工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

5、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

6、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。

7、下列员工不在定期加薪的范围之内： 　　1临时工、公司特别制定工资的员工。　　2外聘人员。

8、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。

9、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。 　　1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。　　2任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。　　3其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

10、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。

11、工龄工资的规定如下： 　　1公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。　　2初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。

12、职能工资的规定如下： 　　1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。　　2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。　　3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，　　晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。