KPI绩效考核导入的前提

1、支付一定的成本　　管理是需要付出一定成本的，越精细的管理就需要企业付出越多的成本，而KPI绩效考核也同样如此。要想让KPI绩效考核真正发挥出应有的作用，企业就要舍得花钱。

2、合理的薪酬激励　　很多情况下，企业管理者经常抱怨说KPI绩效考核的结果很难兑现，为什么呢?有一个关键原因就是没有合理的薪酬激励，考核的结果并不能给俩乎馔像企业员工带来薪酬上的提升或职位上的晋升，而这样的KPI绩效考核往往就会失去应有的作用。因此，企业要让KPI绩效考核与员工的薪酬提升或职位晋升相挂钩，这样才能激励员工。

3、明确的价值取向　　KPI绩效考核的根本出发点是实现组织目标，因此，企业在使用KPI绩效考核之前，应当先明确组织的价值取向是什么，只有明确了价值取向，KPI绩效考核的导入才有意义。

4、明确的员工职责　　KPI绩效考核的主要依据是部门员工的职责履行情况，因此，企业在使用KPI绩效考核之前，应当对各个部门的职能和岗位进行明确，并将职责落实到每一个部门员工身上，只有明确了员工职责，KPI绩效考核才能有理有据，才能发挥出应有的作用。

5、客观真实的评价　　企业管理者是KPI绩效考核的直接责任者，因此，企业管理者就应当客观真实的评价部门员工的工作绩效，并应当做到公平、公正，真实肩负起一个企业管理者的职责。

6、确定业务重点。明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。

7、分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

8、分解出个人的KPI。各部门的主管和部门的KPI巅貅晌陔人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。

9、设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

10、审核关键绩效指标。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩稗卡蛟毪效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。