如何从招聘模块跳到其他模块中去

1、招聘与人力资源规划：如果在做招聘计划是以人力资源规划为基础的，不是仅仅看缺什么职位，而是要看从人才配置的角度，用哪些方式来完成人才配置，是招聘、还是晋升、还是轮岗，还是把一些职位合并。招聘只是其中的一种方式而已，如果你考虑问题是以如何从数量质量上来满足公司人才配置的要求，那你思考问题的角度已经超越了一个招聘经理的视野。

2、招聘与绩效、BP：在招聘的需求分析环节，目的是为了招人，但实际上需求分析的过程是绩效咨询的过程。因为招人的目的是为了达到某种绩效，了解绩效的问题是什么，这个问题是用招人就能解决的吗？除了招人我们还需要做什么，来满足绩效的要求，用什么样的方式来评估绩效，如果这些问题你都搞清楚了，基本上能抵得上大半个绩效经理了。同时你用这样的思维方式来思考，已经是站在BP的角度看问题了。

3、招聘与薪酬：把招聘做好，要准确定义该岗位的薪酬。这关系到是否能招到人，招到什么样的人，怎样利用薪酬激励候选人。在考虑所招聘职位的薪酬骀旬沃啭时，要灵活运用薪酬设计的原则：对外的竞争性、对内的公平性、薪酬的激励性以及需要考虑成本。招聘时我们要了解外部的薪酬水平，从而确定自己的薪酬策略。外部50分位的薪酬水平是怎样的，我是领先还是跟随，为什么？固定薪酬和可变薪酬的比例应该怎么定才更有激励性？其中可变薪酬的设计又涉及到绩效评估的问题。

4、招聘与培训或OD：首先招枯笏幕謇聘的需求分析和培训的需求分析的方法是一样的，都是源于战略，源于绩效，源于素质模型。你会分析招聘需求，也就会分析培训需求；不旎髂坑若同的是一种通过招人的方式来达成目标，一种是通过培训提升的方式来达成目标。这一部分是相同的。很多做培训的虽然面上能建体系，讲授某些课程，但是往往需求是错的，培训的内容不贴近企业的实际需求，所以了解绩效的问题，需求就不会跑偏。 OD的工作包括核心岗位的建模、盘点、发展、继任，在建模方面的方法有一部分与招聘需求的分析是相通的，具体盘点的技术不管你是用360还是情景模拟，或用行为面试或通过其他工具，如果你是一个合格的招聘官，平时注重甄选的技术，你可能会比那些OD做得更好哦。

5、招聘与员工关系、企业文化：招聘的时候，对于离职补缺的职位，需要了解离职的原因，了解员工的价值观和诉求，在招聘中注意筛选与公司文化相适应的员工，避免因为同样的原因招到不合适的人才。如果总是出现同一职位经常离职的现象，我们需要了解原因，提供相应的解决方案，从而构建和谐的员工关系，提高员工敬业度。