自考《劳动关系学》第一章笔记

1、劳动关系是劳动者与用人单位之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。（劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系，劳动过程即劳动力与生产资料两种要素的动态结合过程。）

2、劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景的影响。 分析比较在劳动冲突中双方力量的构成劳动关系双方要进行生产，就要共同合作，遵守一套既定的制度规则。同时，由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至背道而驰，因而冲突也在所难免。劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。力量是影响劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，是由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。劳动关系的本质是劳资双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。

3、对“劳动”的理解。劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。劳动是人们在物质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出，是人类生存和发展的最基本条件。劳动具有自然性质和社会性质。

4、劳动关系主体是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员(劳动者)和使用劳动力的雇主。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。 (一)劳动关系中的雇员指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。雇员的范围：蓝领工人、医务人员、办公室人员、教师、警察、社会工作者、底层管理者等公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业高层管理者，分别在有的国家被劳动法列在雇员的范围之外。 (二)雇员团体是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。 (三)雇主也称为“管理方”或资方，是指雇用他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。雇主的范围：业主、经营负责人或代表业主处理有关劳动事务的人。 (四)雇主组织的主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中。 (五)政府在劳动关系中的角色，一是劳动关系立法的制定者；二是公共利益的维护者；三是公共部门的雇主；四是提供有效的服务。

5、个别劳动关系和集体劳动关系及其特点。劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。个别劳动关系的特点：人格上的从属性和经济上的从属性。集体劳动关系是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的，是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系，集体劳动关系的一方是工会组织，另一方为雇主或雇主组织，是团体对团体的关系。双方主要通过集体谈判和集体协议的形式来体现其构成和运行。集体劳动关系的特点：独立自主性和明确的团体利益意识。

6、劳动关系的特点 (一)个别性与集体性(二)平等性与隶属性(三)对等性与非对等性(四)经济性、法律性与社会性

7、合作是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为

8、合作的根源 (一)“被迫” “被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。 (二)“获得满足” 1．“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。 2．大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。 3．管理方也努力使雇员获得满足。

9、冲突的含义（识记）劳资双方的利益、目标和期望不可能总保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰。

10、冲突的根源（识记）可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动蔡龇呶挞关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产属蟓彩瘵业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。 (一)根本根源（领会） 1．异化的合法化（劳动者和生产资料背离） 工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。 2．客观的利益差异 效率和创新并非是追求利润最大化的唯一途径，雇主还可以通过剥削工人以追求利润最大化。在其他条件不变的情况下，雇员的利益在于工资福利的最大化，以及在保住工作的前提下尽量少工作。毋庸置疑，雇主与雇员之间的利益是直接冲突的。 3．雇佣关系的性质（隶属性、从属性、不对等性） 由于雇员难以真正行使参与管理的权利，所以工人力量的作用在很大程度上是负面的。 劳动者与管理方之间之所以存在冲突，更深层的原因是：在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位；更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益(利润)之所在。 (二)背景根源（领会） 1．广泛的社会不平等 经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对很少。 2．劳动力市场状况 3．工作场所的不公平 4．工作本身的属性

11、冲突的表现形式（识记） 冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突形式的产生是复杂的。 (一)罢工 罢工是冲突最为明显的表现形式。罢工同样也呈现出一些规律，当雇主破坏了明确的规则和心理契约时，就可能引发工人罢工。罢工从经济学角度而言虽然不经济，但从劳动者角度而言，却非常理性。罢工看上去是个经济问题，实际上是工会代表提出经济利益的诉求渠道，是工人被压抑的敌视情绪的宣泄方式。 罢工虽然是冲突最为明显的形式，但并不总是可行的方法，罢工行为要符合国家各项法律规定。 (二)其他形式 最为明显的是各种“不服从”行为。这些冲突形式是雇员接受和适应其所在环境的行为，反映了雇员在工作环境中产生的既有合作又有冲突的矛盾心态。 其他的冲突表现形式还有“退出”行为，或称辞职。辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。 (三)权利义务的协商 劳动关系正是通过这种“付出一获得”的方式形成了早期的心理契约。从这个角度而言，心理契约也属于“协商后的秩序”，这种秩序反映了劳动关系存续期间员工与管理方之间的“付出一给予”关系

12、冲突与合作的影响因素（领会） (一)文化因素的解释 它包括工人找到工作张虢咆噘时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。换句话说，就是冲突是否出现，在很大程度上取决于工人对现实中自身所处地位的感受以及工人对自身可以接受的行为的理解。 (二)非文化因素的解释 1．“客观”的工作环境（在文化因素相同的环境中，也或多或少存在着差别，工作的性质和条件会对冲突的程度产生很大影响） 2．管理政策和实践（正如管理主义学派所认为的那样，如果这些管理政策和实践是进步的，劳动者的工作满意度就会高些，工人的信任和认同感也会上升） 3．宏观经济环境和政府政策（如失业率和失业保险制度，也会对冲突的产生有很重要的影响，因为它们能够影响工人“被迫合作”的程度，以及工人对工作的态度和预期） (三)冲突和合作的根源与影响因素之间的关系 任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。从根源和影响因素之间的比较，我们可以从以下两个方面有所收获： 1．人力资源策略的局限性：尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有非常大的出入。 2．理解工会和集体谈判制度：工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。

13、外部环境因素对贽弘兑苎劳动关系的影响（领会）： 一、经济环境 所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。 经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比。一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场 二、技术环境 技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度(人均资本投资量)的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。如果企业的产品易受新技术影响，那么员工不服从管理会给管理方带来更多的成本，因而雇员岗位的力量就会增强。相反，那些不易受新技术影响或者低资本密集度的行业，雇员岗位的力量就弱些 三、政策环境 政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。 四、法律和制度环境 法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。市场经济国家在规范劳动关系，保护劳动者权益方面，制定了比较完善的法律体系，法律和制度是政府调整劳动关系的最基本形式。 五、社会文化环境 社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。文化的影响是潜在、不易察觉的，它是通过社会舆论和媒介来产生影响，对于违反社会文化规则的个人和组织，虽然惩罚不像法律那样具有强制性，但其作用却不可低估。

14、利用冲突与合作的原理来解释现实中劳动关系的有关现象（运用）劳动关系的实质是冲突与合作。劳资之间的矛盾和问题是普遍存在的，虽然劳动关系非常复杂，但最终都可以归结为冲突和合作两个根本方面。任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性—冲突和合作的存在。冲突和合作的根源始终是劳动者与管理方关系的基础，这些根源对于了解劳动关系有重要的意义。从根源与影响因素之间的比较，可以我们可以从以下两方面有所收获：人力资源策略的局限性、理解工会和集体谈判制度。