新公司的人力资源工作开展说明怎么写

1、个人所接案例中发现许多中小企业在创业初期都会忽略内部管理对于企业可持续发展性中起到的重要作用（一般企业发展至1-3年之间为问题高发时亏坚橘锝期，常见的问题有：1、企业资产与资源内耗严重；2、人员稳定性差、离职率高，这也导致了投入的招聘成本、培训成本、时间成本的直接浪费；3、公司营收主要来源还是依赖少部分骨干员工，甚至是管理层、老板自己的身上，而大部分员工的价值无法体现，效益低下，等等），等到问题逐渐呈现才开始重视和急于做调整。人力资源管理的最佳搭建时期正是企业建立初期，它从一开始就伴随企业共同长展及成长，目的是让企业能够长期处于健康状态，持续壮大，稳健发展。现结合公司目前发展阶段及状态，将全面逐渐阶段性地搭建及推进人力资源各模块的工作，包括：企业年度人力资源实施计划、招聘与配置、薪酬与福利、培训与开发、绩效管理以及员工关系管理六大模块，具体说明如下。一、员工关系管理从狭义上来说员工关系管理内容有一个本版定位，包括：1、员工试用及劳动合同管理(具体内容有：员工试用期管理、劳动合同涉及订立、变更、解除、终止、续订等五类情况)。2、员工异动管理(具体包括：晋升、降职、调动、调资)。3、员工离职管理(具体包括正常离职和非正常离职)。4、员工奖惩管理(具体包含两种：行政奖惩和绩效奖惩操作)。5、员工申诉及劳动争议管理(申诉就是沟通)。6、员工健康管理（包括生理健康和心理健康）。7、员工满意度管理。8、员工福利管理。方向及实施：1、员工关系中的1-4项其实均可以细化，逐步完善一个规范流程（此项为初始搭建阶段奠定基础的工作），形成一种办公室规范和办公文化，而5-8项则与HR岗的个人工作风格、经验而异以不同的方式方法进行细节管理工作。2、以上所有人事管理流程及内容目前公司均没有，需要从零基础开始进行梳理及搭建。3、公司目前员工均未签订劳动合同，需于月内及时进行补签。4、配合人事管理流程，建立完整的《公司表格库》。5、建立员工档案、人才库。二、招聘与配置公司目前处于持续发展中，也由于行业人才类型性质，建议可长期进行人才储备，可于行业内持续进行发掘优秀人才作为补充及储备，但同时也必须考虑到人力成本控制的问题。由于行业不同，成本占营收的比例也不同（知识型行业、地产类行业6%-12%，制造业13%左右，咨询行业、劳动技术密集型行业有可能到30%-40%），当然也和企业本身的利润和成本有关，才决定企业的成本支付能力。暂未深入了解公司业务形态、营收等具体状况，还有待观察才能准确判断企业目前人力成本占比浮动范围（但此项于未来企年度人力资源实施计划是必须体现的重要一项）。方向及实施：1、招聘方式：除了常规的网络招聘，可尝试更多方向开发专业人才的渠道，比如同行业内人才发掘，以及相关专业毕业生吸收及培养等。2、招聘工作只是最基本的，而非最重要的，这么说的原因是，如果企业总是处于需要不断大量招聘、人才不断替换更新、流失的状态中，这与其它模块有着根本直接关系，包括公司的薪酬福利制度、企业文化、员工管理、个人晋升发展、人才培养规划等等，招聘中从人才吸引到留住人才，与这些都息息相关。对于一个中小型企业来说，最初能把一个人才吸引进公司可以是因为HR、领导层的人格魅力、企业文化氛围，但留住人才却是需要公司非常完善的章程制度与文化魅力。三、公司管理制度管理制度的两个编制核心：完整性和有效性（制度必须符合劳动法，经过盖章、公布、员工阅读、签名确认，才是一份有效的制度），目前公司正在使用的制度完全不具备这两点，法律上属于无效文件。公司管理制度作为劳动合同的附加文件，是员工行为规范的重要依据，更是企业规避一切有可能发生的劳动关系问题（尤其是涉及经济赔偿）风险的重要文件，因些必须及时将公司管理制度编制完善。方向及实施：1、建立一份完整、有效、可执行性高、企业持续发展适用的《公司管理制度》，按流程公布、组织员工阅读。四、薪酬与福利目前公司正在使用的薪酬文件，可以此为基础加以延伸完善成一份标准、通用、独立的薪酬制度文件（涵盖试用期与正常员工的薪酬、社保、绩效提成、晋升、其它福利等）。方向及实施：1、如需调整薪酬结构，必须是既能把目前在职人员不变动薪资的前提下套进，又能满足各部门岗位对未来人才需求的薪资浮动范围。五、培训与开发培训的目的一是让员工符合岗位要求并且不断提升个人职业能力从而增加员工工作效益；二是满足员工对自身个人知识、能力增值的需求；三是通过企业培训文化加强员工持续留任公司发展的意愿以及归属感。方向及实施：1、制定及规范新员工入职培训课件，包括公司管理制度培训、企业发展历史与文化培训、员工心态培训，以及产品知识、业务知识和岗位专业技能培训。2、每年根据公司发展需求制定年度培训计划。六、绩效管理绩效考核的最终目的其实就是区分员工的优劣，好的员工要如何激励、规划（形成一种优秀的员工获得激励而持续更优秀的良性循环，并为其在公司的职业发展作规划从而有效留住人才）；中庸的员工要如何配置、再培训（HR应准确判断员工的个人优劣点，把合适的人放在合适的岗位上，针对员工短处上进行再培训以达到提升为优秀员工的标准）；差的员工要如何处理（判断员工是否可以通过再培训而留任、调整职位或直接淘汰），绝不要纯粹因为考核而考核。绩效管理对于一个需要迅速成长进入稳定阶段的企业来说是必要的，但并不是公司目前最急迫的，因为公司目前的人力资源管理最基本框架都还没有，需要搭建起来后，观察效果综合实际情况再设定长远适用的绩效管理制度。期望单纯以绩效考核控制员工的工作效率、成果、业绩，并非良性状态，应从先最根本开始置入调整。七、关于企业文化一家企业的整体文化形象，不单一依靠外部的宣传、曝光，知名度也有好坏之别，如何保证企业的知名度和形象正在从好的方面发展，很大一部分取决于企业员工的本身，员工眼中我们的企业是怎么样的，还有客户眼中我们的员工是怎么样的。具备良好的内部企业文化，是吸纳人才与留住人才的重要一项。拥有优质人才企业才能良性发展，这样的良性发展，才能拥有更多的优质人才，从而获得企业口碑。当然，这里所说的企业文化，并非指那些空洞的标语、口号，这些标语、口号都只不过是一个载体。也可以这么理解，企业由创始到现在，从当中的经历与事迹里得到一些珍贵的领悟和属于企业独有的品质，必须是企业本身在发展中已具备这样的特质，然后再加以包装、扩大，简洁化成标语深入灌输给员工，而并不是纯粹按企业的期望与要求制定出某些标语，让员工背诵传达，即使大家每天都喊着口号，也只能是空有其表，无法起到实质作用。方向及实施：1、员工能够认同公司、对公司具备充足信心，有一个良好的工作心态至关紧要。内部文化建立，事实上是团队向心力的建立。企业文化建设及完善并非朝夕之事，必须由细节做起，中小企业的文化应由领导层、管理层以身作则，以身传教，让员工能从企业骨干中看得见企业所传达的文化品质。2、整体办公气氛、微小细节也同样重要。其实，当渐渐完善了公司各类章程，并且对公司全员素质的提高进行培训工作，企业的特色与文化就自然而然地形成了。3、定期组织关于公司文化的分享培训。