怎样帮助影楼快速提升业绩和执行力

　　无墙绅褡孛数的员工刚开始到店里来，工作态度好和做事也很有斗志，但是工作了两三年以后为什么会变的工作消极负面，导致影响更多的员工最根本的核心问题是什么呢?就是你公司的内部晋升机制给害了，人活着都是因为对未来充满希望，但是员工在公司工作也是渴望在公司未来有发展有看得见的晋升，原因是因为你店没有建立让他看得见的晋升机制，所以他对店不抱有希望，员工在店就为了生活而工作，导致他很懒散对于工作不愿意承担责任去逃避.........

　　晋升机制解决店里团队的核心问题：建立晋升机制是让全体员工看到希望，通过努力是可获得晋升的成长，得到老板和同事高度的认可和尊重。

　　薪酬命脉机制，让一部分员工先富起来拉动公司快速发展?

　　人性都是自私的，老板给员工建立薪酬机制来给老板干，为什么老板拼命干，员工不拼命干，因为你为自己干，员工为你干当然不拼命干。老板必须在年头之前建立好让员工自动自发拼命干的机制，让每个员工对工作都充满力量充满干劲，店自然就发展壮大。

　　薪酬机制解决店团队的核心问题：无数老板在建立薪酬体系时，就已经使店长和各主管产生严重的矛盾和摩擦了。原因是，店长拿总业绩的提成，摄影主管、化妆主管却只拿底薪和自己的提成，原因是利益不一样立场也就不一样。这样在管理过程中老板和中高层就不能凝聚成一条心，管理的痛苦也就产生了。

　　能持续发展的店，在薪酬设计的核心方面，就是让一部分人先富起来，意思就是第一名的门市和倒数第一名的门市薪酬差距8到10倍，才能拉动大家的兴奋点，企业才能快速壮大。老板说一万，不如让员工看到眼前有现实，就是让其他员工看到第一名员工拿高工资的带来的刺激。

　　内部运作机制解决店团队的核心问题：每个部门通过在店内找到自己的内部客户，我部门我本人可以制约其他部门其他人，其他部门其他人可以制约我部门和我本人。促使每个人对自己所做的事情负责任。

　　A、能够把现在的内部技术品质和流程在两个月内提高到90%-95%的标准。

　　B、通过相互制约彻底解决部门与部门之间的矛盾和摩擦。

　　中国影楼老板的心声：很多年来，我们老板都在做店长做得事，店长在做主管做得事，主管在做员工做得事，员工没事干!大老板靠别人，企业能做到越来越大;小老板靠自己，要么累死要么孤独而死!老板之所以累，其核心原因就是老板没有放手去培养部门主管、店长独立自主的能力，所以你的中高层很多都没有达到一个合格主管、店长的标准。什么事情都听命于你，你事必躬亲能不累吗!

　　案例：很多影楼门市主管每个月拿自己的业绩提成，拿着300、500元主管津贴，老板却在一直抱怨门市招不到、留不住。因为你只是把自己的门市主管当做一个非常优秀的兵在用，没有真正让他称职一个合格的主管。他只会拼命去做好自己的业绩，不会去花时间与精力培养一个跟自己没有关系的新的敌人。多一个人意味要跟别人多分一杯羹，换了你，你愿意培养出来人跟自己抢饭碗吗?主管尚且如此，你还指望其他门市去带新员工吗?部门没有人真正去负责所以新来的员工留不住、很难成长!

　　店长、主管目标底薪考核机制决店团队的核心问题：

　　A、 通过改革现有的薪酬体系，让每个部门主管、店长都能够真正去为部门操心。

　　B、 通过目标底薪考核，让更多的中高层自动自发拼命干。