绩效工资的比例，设置为多少比较合理

1、高层管理者，也就是企业当中的总监级以上的人，比如副总、区域的分公司的总经理，或者说副总裁等等。这一类人我们通常的绩效工资的比例会占到60%；中层管理者，比如说部门经理，比如说部门的总监，那么它通常的绩效工资的比例会在50%，就是相当于它固定部分是50%，绩效工资部分是50%。

2、骨干型员工，比如说资深的主管、不带团队的经理，还有一些技术的经理，甚至包括一些高级的专员、资深的专员等等，那么这些人通常它的绩效工资的比例会设置在30%，相当于它有70%是固定的，他每个月是可以固定拿到70%的，另外30%是要通过绩效考核能够得到的。

3、基层的员工，就是我们普通的一些员工，比如说刚毕业的工作时间不久的等等，那么他们的工资比例绩效这个部分会占到10%，固定会占到90%，就相当于他每个月通过考核的部分得到的这部分的薪酬是占到10%。

4、对于这四类人员，他们的绩效工资中有一部分还是拿出来放到年底，通过年底考核去兑现的绩效工资部分，就是从刚才我们说的这几个比例当中再拿出一部分来。比如说高层管理者，他的绩效工资是刚才说的占到60%，那么在60%当中还得拿出30%作为年底的考核。举个例子说，比如说他的绩效工资，每年是1万块钱，那么有3000块钱是要放到年底进行考核的，那么年底考核达标了，他才可能拿到这3000块钱，就是在30%。中层管理者也一样，如果说他的绩效工资总体上是1万，那么年底他要有2000块钱，就是20%是在年底要通过考核拿到的。

5、骨干和基层员工拿到的10%，比如说他们是5000块钱，那么它年底有500块钱是要经过考核，能拿到手的。所以就是我们讲的不同层级的人员，他的绩效工资比例会有所不同。这个依据什么？菀蒯踔观我们通常是依据这个岗位它的贡献度的大小，他的在企业当中，对于一个企业的经营业绩目标的影响力的大小，我们设定相应的一个比例，就是说它的影响力越高，他在企业的岗位的价值贡献度越高，对应的他的绩效的工资设置就会越高。

6、否则的话，绩效部分就很少，不用通过考核，我们没必要通过考核，因为他本身的岗位和价值贡献度没那么高，所以我们基本上就给他固定工资就可以了。那么在这里我们就知道了绩效工资的比例，为什么有这么几个层级的关系。这是它背后的一个逻辑和底层的一个说法。

7、小结一下：高层占到60%，中层占到50%，骨干是占30%，基层占到了10%，那么在这个里边我们还要考虑有一部分是要拿到年底来进行考核兑现的，也就是高层占到整个绩效工资的30%，要拿到年底去考核，中层20%，那么骨干和基层拿10%就可以。