怎样面试人才

1、一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应_聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应_聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。

2、进而可以具体叙述招_聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在梓脶阗擗最短的时间内把企业现状及发展前景和招_聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应_聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应_聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应_聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。

3、尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应_聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招_聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。

4、应_聘者的这段演讲是应_聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应_聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应_聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。

5、面试官无论如何要耐着性子认真听完应_聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后仍喋喋不休的应_聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应_聘者尽快结束陈述。

6、当应_聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。

7、应_聘者第一关注的是招_聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三才是岗位要求，自己适合不适合。然而，许多招_聘单位往往不说前两项，只提职位要求，这是严重的自我中心主义者的反映。

8、有经验的面试官一般不会问应_聘者：“谈谈你如何干好这项工作？”“你能完成多少销售额？”如果有面试官这样问，只有两种可能：要么面试官没有经验，属于根本不懂人力资源工作的那一类；要么是另有企图，希望通过你谈谈思路，谈谈你对工作的看法，他好集思广益；甚至有的面试官让你在3天之内拿出一套方案，其实他让很多应_聘者拿方案，其目的在于窃取应_聘者的智慧，而不在于招到什么样的人才。