知识型员工招聘流程介绍

1、找到符合企业文化的人才　　人员的层次不同，招聘要点也应有所不同。知识型员工和公司的中高级管理人才，往往看重俩乎馔像企业环境与未来的发展，薪酬并没有被排在需求的第一位。那么，如何才能招聘到合适人才呢?第一，要认真分析企业需要什么样的人，符合企业文化的需求。企业文化是企业在长期发展过程中被不断总结的一种力量，随着知识经济的发展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。保持公司基业常青的法宝来源于生生不息的企业文化。如果知识型员工其自身的文化不能融入到企业里，对企业，对个人都是不利的，也有可能伤害企业文化，所以必须招聘适合企业文化的人才。第二，人才需求分析。很多企业并没有制定完整的人力资源规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，没有一个长期的打算。我认为应该在企业的发展战略下，对公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测。第三，制定完整的岗位说明书。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。

2、招聘规划管理　　第一，为了确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的知识员工，企业的管理部门通常都要制定年度(或周期更长的)人力资源规划。通过这个规划，将其组织发展目标转化为需要通过哪些人来实现这个目标。在做规划前，通常由人力资源部门牵头组织，其他部门参与，对其现有的人力资源情况进行科学评价。根据评价结果，人力资源部门可以掌握目前人力资源的短缺程度，包括数量和结构两个方面。　　第二，根据评价结果，可以决定要招人员的数量和类型。通常，非知识行员工职位由人力资源部门和需招聘人员的部门主管商榷后决定。招聘知识型员工和中层管理人员以上的职位则由公司高层讨论及批准，有些公司还要报请董事会批准。

3、招聘渠道管理　　人力资源部门开始寻找潜在的职位候选人。至于用哪种方式寻找，要根据当地的劳动力市场情况、工作职位的类型和层级以及组织的性质、行业、规模等来决定。比如要寻找入门职位的候选人，通常可以在学校或公共就业机构寻找，要寻找中高级的企业管理人员，通常需要猎头公司的服务。　　很多公司，特别是优秀的公司往往会直接到学校去招聘新人，而且比例是用人计划中相当大的。招聘应届生往往会以较小的代价获得极有潜力的人才。另外，几乎所有的企业都建立了内部招聘渠道。通过员工推荐，是寻找合适人才的一个有效的相对成本较低的办法。在深圳的高科技公司中，只要某人推荐的知识员工工作时间超过1个月，公司就奖励他1000元。

4、招聘考核与面谈　　定义清楚需要什么要的人以后，就可以有的放矢的去寻找需要的人才。如何用比较少的成本找到合适的人，并保证招聘的质量。有效的控制方法和渠道是很重要的。　　第一，为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一个科学的甄选过程。几乎所有的组织都会要求候选人填一张申请表。这可能只是一份让应聘者填上姓名、地址、联系方式的简表，也可能是一份综合性的个人履历表，要求仔细填写个人的简历、技能和成就。求职者对于后一种申请表要认真填写，因为其中有些硬性的、可证实的资料可以作为某些工作绩效的衡量标准，人力资源管理者很可能根据其中一些栏目反映的与所申请职位的相关程度进行加权评分。　　第二，学历控制。相当多的知名企业往往只录用重点院校的毕业生。虽然，成绩不是决定因素，但是可以在一定程度上反映出学习能力和智力水平。　　第三，知识和技能考核。知识和技能是比较容易被识别的。考核的重点要注意避免以点带面，对细节的询问是最能够反映出真实的水平。比较客观的做法辅之以是进行技能笔试。笔试的内容最好是由企业的有关专家准备，可以是建立一个有相当数量题目的题库，以保证全面性和考核的准确性。